Slik løfter Color Line lederskapet i en operativ hverdag

Med 3000 ansatte spredt over skip og land, skiftordninger og et stort aldersmessig og kulturelt mangfold, står Color Line overfor unike krav til godt lederskap. Tradisjonelle ledersamlinger på hotell fungerte verken logistisk eller økonomisk. Gjennom et hybrid lederutviklingsprogram med både digitale og fysiske samlinger har nå over 100 ledere funnet veien til bedre lederskap – uten at det har gått på bekostning av den daglige driften.

"I Color Line lever vi av å skape minnerike og uforglemmelige opplevelser for våre gjester. For at vi skal lykkes med det, er vi helt avhengig av å ha engasjerte og høyt kompetente ledere og ansatte med på laget", forteller Britt Otterhals, HR Leder Utvikling i Color Line.

Men hvordan gjennomføre god lederutvikling når deltakerne er spredt på ulike skip og i konstant drift? Landledere fra fire ulike land, og sjøledere på fem ulike skip med turnus på 2 uker på og 2 uker av, krevde en ny tilnærming til gjennomføring av lederutvikling.

"Det å ta ledere ut av den daglige driften for at de skal kunne delta på ledertrening er logistisk utfordrende", sier Otterhals.

Britt Otterhals, HR Development Manager i Color Line

Digitalt format møter operativ virkelighet

Da FRONT Leadership tok kontakt, så Otterhals en løsning som kunne passe perfekt for deres behov. Møte med lederutvikler Camilla Caspersen og konseptet endret alt.

"Det digitale formatet gjorde logistikken håndterbar, men ga oss også noe mye viktigere: tid til læring. Lederutvikling handler om å øve, reflektere og justere underveis – en prosess som krever kontinuitet over tid, ikke bare to dager på kurs", sier Otterhals.

Lederutvikler Caspersen, som har fulgt Color Line gjennom hele reisen, beskriver hvordan de tilpasset seg lederne sin virkelighet:

"Siden lederrollene i ColorLine er så forskjellige og de har veldig ulik arbeidshverdag, måtte vi justere forventningene og tilpasse lederprogrammet underveis. Det har vært nøkkelen for at alle kunne delta på lik måte gjennom programmet. For enkelte roller, sitter de sjeldent foran PCen, og er ikke alltid like vant til kamera og digitale møter. De fikk låne kontoret til lederne sine for å få tid og rom til disse to digitale møtene i måneden, samt webkamera til de som ikke hadde slik at alle kunne oppleve en god relasjon og tillit i modulene, selv om det var en skjerm mellom."

"Det digitale formatet gjorde logistikken håndterbar"

- Britt Otterhals

Skreddersydd for rederiets behov

Før oppstart gjennomførte Caspersen et omfattende forarbeid. Hun deltok på en overfart med Maritimt Forum, gjennomførte 10 intervjuer med folk i ulike roller på skipet og hadde dybdesamtaler med ledergruppa.

"Jeg måtte forstå hverdagen til de forskjellige lederne og hvor skoen trykker mest. Etter behovsmøte og intervjuene var det tydelig hvilke lederverktøy de hadde behov for, og generasjons- og mangfoldsledelse ble en viktig modul for dem. I Color Line er det mange forskjellige kulturer, flere generasjoner, et hierarkisk system og mange kvalitets- og sikkerhetsprosesser å ta hensyn til. Det er ikke alltid like enkelt å tilpasse lederskapet i en kompleks og ikke alltid like forutsigbar hverdag med den bredden av mangfold som Color Line representerer”, forklarer Caspersen.

Basert på dette ble det laget en egen modul om generasjons- og mangfoldsledelse, og Color Lines lederprinsippper ble vevd inn i hele programmet.

"Programmet er skreddersydd til Color Line, basert på oppgavene og utfordringene de møter i hverdagen", sier Caspersen.

Camilla Caspersen, Lederutvikler i FRONT Leadership

Kontinuerlig utvikling i praksis

Programmet strekker seg over 10 måneder med:

• Fysisk kickoff med alle deltakere.
• 8 digitale moduler à 2 timer, én gang i måneden.
• Treningsgrupper som møtes mellom hver modul.
• Møte med egen leder mellom hver modul.
• Fysisk avslutning for å skape gode mål for videre egen utvikling.

Men det stopper ikke der. Hver deltaker gjennomfører en arbeidsprofil-analyse og har en-til-en samtale med Caspersen før kickoff. De lager personlige utviklingsmål på kickoffen, som justeres underveis basert på pulsmålinger fra deres medarbeidere.

"Pulsmålingene er selvevalueringer og evalueringer fra medarbeiderne deres basert på forskningsbaserte lederorienteringer. Det gir dem mulighet til å justere kursen underveis basert på den tilbakemeldingen de får løpende gjennom programmet", forklarer Caspersen.

Konkrete resultater

Otterhals ser tydelige effekter:

"Vi måler med jevne mellomrom hvordan våre ledere presterer i sitt lederskap, og jeg ser en klar forbedring etter at vi startet lederprogrammet. En annen ting jeg ser forbedring på, er ledernes generelle evne til å løse ting på egenhånd. De har blitt mye flinkere til å løse ting på alle nivåer, og står tryggere i lederrollen."

Hun peker også på det å ha et felles begrepsapparat som svært verdifullt:

"Vi bruker hverandre i mye større grad enn vi har gjort før: For du har også vært i programmet – da skjønner vi det samme. Vi har vært igjennom det samme og har en felles forståelse for ting. Da tror jeg det blir lettere å søke støtte og sparre med hverandre."

— Vi måler med jevne mellomrom hvordan våre ledere presterer i sitt lederskap, og jeg ser en klar forbedring etter at vi startet lederprogrammet med FRONT Leadership. 

Synergieffekt på tvers

Et sentralt grep har vært å mikse deltakerne på tvers av skip og land, på tvers av avdelinger og nivåer. I hver klasse på cirka 12 deltakere er det stort sett representanter fra alle avdelinger – om bord og i landorganisasjonen.

"Det bidrar til at de får en helt annen forståelse for hverandres roller. For eksempel kan de på land forstå at 'oi, dette systemet funker jo ikke i praksis' og vise versa. Lederne trener på å kunne gi konstruktiv tilbakemelding som er fruktbar begge veier", sier Caspersen.

Treningsgrupper som skal bidra til læring mellom hver samling, hvor lederne kan øve seg og sparre med andre, har vært særlig verdifullt. Noen av gruppene fortsetter å møtes frivillig også etter at programmet er ferdig – noe både Otterhals og Caspersen ser på som et sterkt tegn på verdien av programmet.

Veien videre

Med over 100 ledere gjennom programmet og to nye kull i gang, er Color Line fornøyd:

"Dette er ikke noe man gjør én gang og så dør det ut. Dette skal vi fortsette med. Kontinuitet er det aller viktigste akkurat nå", understreker Otterhals.

Caspersen oppsummerer samarbeidet:

"Når vi nå har så mange eksempler fra tidligere deltakere, så er det samme tematikk vi dekker, men et helt annet program – fordi deltakerne har vært med å fargelegge det. Og det føler de jo virkelig også. Dette er deres program."