Få snakker om konsekvensene av feilslåtte endringer. Økt innsikt gir bedre utsikt, og det er spesielt viktig når det gjelder endringsledelse.

Kompetanse om endringsledelse er etterspurt som aldri før. Se i stillingsannonser, så er kunnskap om endringsledelse et stort pluss å inneha. Og dette er jo en kompetanse som ledelsen ønsker selv å besitte, og ofte tror de at de besitter den. Hvordan er det med deg? Hvor god innsikt har du i egne lederegenskaper om hvordan du får dine ansatte med deg på endringene du ønsker gjennomført?

JEG GØNNER BARE PÅ JEG…

Svært mange ledere bare «gønner på». De må vise at de er handlekraftige og kompetente. Det er alle de andre som ikke forstår, det er alle de andre som ikke vil.

Endringsledelse

Stein Ove Kvamme har lang ledererfaring fra det private næringslivet, og tror på livslang læring. I tillegg har han holdt kurs og foredrag for næringsliv og organisasjoner. “Livslang læring” som motto har ført til at han i voksen alder har gjennomført studier på BI med spesialisering innen HR og Endringsledelse, samt master-studier på Universitetet i Sør-Øst Norge. Her har han spesialisert seg i områdene arbeidsmiljø og mangfold i arbeidslivet.

Og når denne type ledere er på jakt etter ny jobb, sier de til rekrutterende leder: «stol på meg, jeg er rett person for oppgaven. Jeg har ledet mange endringsprosesser tidligere, så dette er «piece of cake» for meg!». Og gang på gang tror toppledelsen som rekrutterer på lederen som viser seg frem med en slik selvtillit. Han eller hun fremstår som redningsmannen og den som kan gjøre endringene vi ønsker. Og tror du ikke den nye lederen minner oss litt om oss selv da vi var på den alderen. Dette blir jo helt fantastisk, for en match, tenker topplederen som jakter endringskompetanse.

Les også HR-intervjuet «TietoEVRY – HR I EN SAMMENSLÅING»

ASPELØV VIL VI IKKE HA

Men stopp en halv. Hva er det som ligger i grøfta bak lederen som «gønner på»? Er det ikke en tidligere ansatt? Og enda en til? Og når vi ser nærmere på avdelingen, er ikke sykefraværet veldig høyt? Ja, selv om de står midt i en endring? Det er kanskje «aspeløvene» som ikke tåler at leder sier god morgen engang som ligger i grøfta? Og de som er sykmeldt er vel de som har litt vondt i viljen og er imot endringen? Jo, det er sikkert det. Det er selvsagt synd for de, men en mulighet for oss sies det på styrerommet. Da kan vi få inn nytt blod. Og det er jo kjekt å fortelle dette til alle at nå benytter vi anledningen til å få inn nytt blod, og tar vekk gammelt blod, kutter i daukjøttet og får inn enda flere som ligner på oss selv som unge. For vi trenger jo ikke kompetansen til de som ligger i grøfta, de er jo på vei ut av arbeidslivet allikevel. Og de som er motstandere av måten vi vil ha det på, er ikke noe å samle på heller. Nei, vi er da tross alt en ung, dynamisk og fremadstormende organisasjon må vite! Og så lukkes døren til styrerommet.

VI ER VÅRT SAMFUNNSANSVAR BEVISST

Alle utsagnene ovenfor er dessverre ikke unike. Sykefravær henger oftere enn vi ønsker å tro sammen med ledelse. Dårlig ledelse! Men det er lettere å velge dårlig ledelse for de som velger ut ledere. God ledelse er å tenke langsiktig, og endringer er noe man ønsker kjapt. Det er ingen tid å miste, konkurrentene puster oss i nakken og vi må ha framgang. Vi vet at 70% av endringsprosesser mislykkes, men det gjelder nok ikke vår endring. Og konsekvensene av feilslåtte endringer kan være fatale. Dårligere arbeidsmiljø, tapt produktivitet og kompetanse og høyere sykefravær. I tillegg kommer konsekvenser utenfor organisasjonen. Den ansattes helse som igjen påvirker familie og venner, kan bli en ekstra kostnad for samfunnet. Så da hjelper det ikke at bedriften på sine hjemmesider skriver at de er sitt samfunnsansvar bevisst. De er jo ikke det, det kan virke som om de lukker øynene for konsekvensene i sin jakt på en endring de er overbevist om vil gi økt lønnsomhet.

REFLEKSJON

Så hva kan gjøres? En enkel metode som raskt kan gi endring på individ- og gruppenivå, er refleksjon. Refleksjon kan brukes for å øke innsikt i egen reaksjon og dermed gi deg innsikt til å gjøre noe annerledes neste gang du er i tilsvarende situasjon. Som leder kan det å reflektere gi ny innsikt som i møte med ansatte kan bedre resultater for den ansatte, for bedriften og deg som leder, i tillegg til den nytte det kan gi å unngå at mennesker blir syke og kanskje faller utenfor arbeidslivet.

Refleksjon kan også brukes på gruppenivå. Brukt på en god måte kan det være et verktøy som bidrar til økt tillit i en gruppe. Medlemmene blir tryggere på hverandre, og gjennom felles refleksjon utvikles relasjonene til det bedre.

Refleksjon er kanskje ikke svaret i alle sammenhenger. Men det kan være lurt og lønnsomt å stoppe opp litt i jaget på nye svar, undres litt over hva som var bra og hva som ikke var fullt så bra. Og så kan man enes om hva gruppen skal gjøre mer av og mindre av neste gang.

La deg inspirere, last ned HR-intervjuet her!