Anne Lorgen Riise er konserndirektør for HR i Mowi ASA. Før dette har hun hatt roller i både Utenriksdepartementet og Fiskeridepartementet. Med en lang og variert karriere bak seg, deler Lorgen Riise av sine erfaringer med Leadership Weekly.
Hva har høyest prioritet for HR hos dere i tiden fremover, og hvordan angriper dere dette?
Mowi’s HR-strategi er sentrert rundt områdene «Culture, Organisation Excellence, Talent og Future navigation».
Vi jobber målrettet med å tiltrekke, engasjere, utvikle og beholde våre høyt kompetente ledere og medarbeidere. Vi tar mål av å posisjonere oss som en attraktiv arbeidsgiver og bygge en sterk bedriftskultur, hvor mangfold, inkludering, mobilitet, og kontinuerlig læring spiller en sentral rolle.
Forventningene til oss som selskap endrer seg i takt med samfunnet. Vi jobber i dag strategisk og langsiktig med bærekraft og ble nylig kåret for andre gang på rad til verdens mest bærekraftige proteinprodusent i verden. Vi er veldig stolte av denne anerkjennelsen. Dette er viktig for oss, for våre ansatte og for verden. Vårt mål er å holde posisjonen og bidra til mer bærekraftig matproduksjon i fremtiden.
I en verden som endrer seg raskt vet vi at kontinuerlig læring er nødvendig, men også noe som skaper engasjement og involvering hos ansatte. Det er viktig for oss å nå ut til flest mulig, derav satser vi stort på digitale læringsmuligheter og å bygge en sterk læringskultur.
I en stadig mer digitalisert verden er utvikling av fremtidens ledere et satsingsområde. Vi har nettopp lansert et heldigitalt globalt lederutviklingsprogram for våre fremtidige toppledere som vi kaller Mowi Next. I dette programmet legger vi stor vekt på å bygge en felles, global ledelseskultur, fremme transformasjonsledelse, og kommersielle lederferdigheter. Vi er veldig spent på, og gleder oss til å rulle ut gjennom 2021.
For å lykkes må vi ikke bare forstå fremtidens kompetansebehov, men også tilpasse organisasjonen deretter. HR har i flere år jobbet med å digitalisere og automatisere flere av våre kjerneprosesser. Når flere av de tidkrevende oppgavene som HR og ledere må gjøre er digitalisert, frigjør det tid til strategisk kultur- og talent utvikling. Det bidrar også til at vi kan opprettholde en slank, effektiv og endringsdyktig funksjon. På lengre sikt er målet å i enda større grad utnytte data til innsikt og gode beslutningsgrunnlag.
Hva er dine viktigste ambisjoner for utvikling hos dere?
Vi følger tett utviklingen i samfunnet generelt og for industrien spesielt, og prøver å forstå og forutse hva som vil være kompetansebehovene fremover. Dette har betydning for både hva slags ledere og lederutvikling vi skal ha, hva de skal kunne, når de skal kunne det og hvordan de skal lære det de trenger. Vi styrer utviklingen etter det vi kaller The Mowi Way, som sier noe om hvem vi er, hva vi står for og hvordan vi tar beslutninger. Vi bruker aktivt blant annet vår visjon om å lede den blå revolusjonen, våre 4 verdier og lederprinsippene Inspire People, Live the values, Make it happen og Think and act.
Vi er opptatt av å lære på jobb, gjennomføre endring, legge til rette for og inspirere til hverdagsinnovasjon, og si at det er lov til å prøve og feile.
Hva har du gjort for å videreutvikle egen kompetanse?
Jeg lærer noe nytt på jobb hver dag. Vi har veldig mange dyktige og smarte folk som jobber i Mowi, og om man lytter vil man kunne plukke opp ny kunnskap kontinuerlig. Jeg er nysgjerrig og stiller mange spørsmål, og får på den måten mye ny kunnskap. Jeg leser også en del artikler og har det siste året deltatt på flere digitale kurs og konferanser. Noen ganger i løpet av året prøver jeg å stiller opp på ting som er litt utenfor komfortsonen. Av formell læring har jeg nylig gjennomført et lederkurs på Harvard. Det viktigste kompetanseområdet jeg har satt meg inn i den siste tiden er den sosiale delen av bærekraft som vi som et globalt selskap både må, og forventes, å levere sterke resultater på.
Hva er den viktigste erfaringen du har gjort deg det siste året?
Det siste året har vist meg betydningen av arbeidsplassen, og hvor sterkt og viktig det sosiale fellesskapet på jobb er for folk. De som har vært på hjemmekontor har savnet kollegaer, og de som har vært på jobb har savnet de som ikke har fått være der. Vi bruker mye tid på jobben gjennom et liv, og ett godt, sosialt og inkluderende arbeidsmiljø er viktigere enn noen gang.
Pandemien har vist oss betydningen av langsiktig beredskapsarbeid og kriseledelse. Dette har vi som selskap som lever tett på naturkreftene mange steder jobbet med i mange år, og vi har nå fått sett i praksis hvordan det lønner seg. Enhetene våre rundt i verden har stått støtt her og bidratt til at vi har lykkes med driften i en vanskelig periode.
Utvikling handler også om hvordan jobbe på tvers av flere fagfelt for å kunne løse fremtidens problemer. Med gode digitale plattformer har vi kunnet danne bedre og flere team på tvers, gjennom utvidet virtuelt nettverk. Det har styrket organisasjonen i denne tiden.
Hvem er det som imponerer deg og hvorfor?
Vi har mange tusen ansatte som har jobben sin i produksjonen og ute på merdkanten. De har stilt på jobb hver dag gjennom Korona-pandemien og sørget for at selskapet har kunnet holde produksjonen gående. De har støttet lojalt opp om alle koronatiltakene, og bidratt til at folk både på jobb og i samfunnet har holdt seg friske. Det har vært mye snakk om hjemmekontorfolket i denne tiden, og alle utfordringene det har ført med seg. Det er lett å glemme at for en stor del av arbeidsstokken er ikke hjemmekontor engang et alternativ. De fortjener skryt, respekt og vår takknemlighet.
Jeg vil også sende en spesiell tanke til alle ansatte med en utenlandsk bakgrunn som har stått på for oss, men som ikke har hatt anledning til å reise til sine hjemland for å besøke familie og venner under pandemien. De har kanskje hatt det ekstra tøft. Vi er stolte av, og avhengige av arbeidskraft fra andre land, og vi må også ta vare på hverandre i denne tiden.