Skal du vokse som virksomhet, spiller lederne dine en uvurderlig rolle. Det er de som legger føringen for resten av bedriften, og har en direkte innvirkning på alt fra produktivitet til sykefravær.
Lederkvalitet er faktisk den enkeltfaktoren som påvirker forretningsresultatene mest.
HR er ofte gode på å ta eierskap til lederutvikling, og måler det opp mot viktige parametre som trivsel og engasjement. Men det er bare halve historien. Lederutvikling må også kobles opp til resultatene daglig leder er mest opptatt av. Ellers er det vanskelig å finne rom i budsjettet til å prioriere det.
Fantastiske ledere er nemlig like viktige for bunnlinja som for arbeidskulturen.
Hvordan fører god ledelse til lønnsomhet?
Lederne sitter på toppen, og resultater måles helst gjennom spesifikke utfall. Det gjør det utfordrende (men ikke umulig!) å vise en direkte årsakssammenheng. Vi kan spore en linje hele veien fra lederskap til målbare tall.
Den går omtrent slik:
Lederkvalitet → medarbeideropplevelse → engasjement og nærvær → kundeopplevelse → vekst og lønnsomhet
Det samme gjelder i motsatt retning. En leder som ikke er bevisst nok på å se, høre og anerkjenne medarbeiderne sine, kan skape utrygghet, selv om ikke det menes vondt. Utrygghet leder til sykefravær og turnover, og koster penger ved at du mister viktig kompetanse. Kundene dine merker det til slutt.
Vår egen undersøkelse i samarbeid med Opinion viser at 96 prosent av selskaper med 500+ ansatte oppgir at bedre lederskap øker lønnsomheten. De fleste er altså bevisste på sammenhengen allerede. Spørsmålet er hva du kan gjøre.
Sammenhengen mellom ledelse og sykefravær
Vi er gode på sykefravær i Norge. Faktisk er vi dobbelt så mye borte fra jobb bare sammenlignet med resten av Skandinavia. På den ene siden er det positivt at folk har en lav terskel for å ta en pause når ikke de er på topp. Men på den andre koster det dessverre mye penger.
Et grovt overslag basert på SSB-tall (se artikkelen under for det fulle regnestykket) viser at sykefravær står for nesten 100 milliarder i tapt arbeidskraft hvert år. Ifølge NHO ligger ekstrakostnadene per fraværsdag på 17 000 kroner.
Fysisk sykdom er det lite å gjøre med. Men psykiske belastninger står for en stor andel av sykefraværet, og selv fysisk sykdom kan gjøre mindre skade dersom ledere legger til rette for dem som kanskje bare trenger å jobbe i redusert stilling, eller med andre arbeidsoppgaver.
69 prosent av ansatte sier faktisk at nærmeste leder påvirker deres psykiske helse mer enn både lege og terapeut.
Ledere med gode relasjoner til medabeiderne sine skaper trygghet. Trygghet senker terskelen for å si ifra, og for å finne løsninger sammen fremfor å sykmelde seg fullstendig.
Les artikkelen: Sykefravær påvirker lønnsomheten din mer enn du tror
Hvordan motivere ansatte til å levere bedre?
Professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI er en av Norges fremste forskere på evidensbasert lederutvikling. Hans budskap er konsekvent: riktig lederutvikling fører ikke bare til at ansatte har det bedre, men er godt for bunnlinja.
To funn som er særlig relevante for deg som leder en virksomhet:
Motiverte og lojale ansatte gir meravkastning. En analyse av Great Place to Work-virksomheter i USA over 27 år viste at de børsnoterte selskapene på listen hadde 2,3–3,8 prosent høyere avkastning per år enn sammenlignbare konkurrenter. Under finanskrisen ble effekten enda sterkere.
5 prosent årlig turnover er ikke greit. De fleste selskaper aksepterer det som normalt å «lufte litt». Dysvik advarer: ansatte med turnover-tanker underpresterer på permanent basis. Med 5 prosent turnover har du sannsynligvis 5–10 prosent av staben som ikke leverer fullt ut.
Det Dysvik finner i dataene, ser vi igjen hos kundene våre.
Hans oppfordring er å bruke tid på det han kaller affektiv organisasjonsforpliktelse. Når ledere lærer seg å bidra til at de ansatte opplever stolthet og tilhørighet til organisasjonen, gir det utslag i mer motiverte ansatte som leverer i høyere grad. Fordi det de leverer betyr noe for dem.
Professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI oppfordrer virksomheter å bruke tid på affektiv organisasjonsforpliktelse.
Hva kjennetegner evidensbasert lederutvikling?
Det er heldigvis gjort mye forskning på lederutvikling, og hva som kjennetegner programmene som skaper genuin endring. Det samme gjelder hva som får lederutviklingsinitiativer til å underprestere.
En metastudie som er sentral for oss i FRONT (Lacerenza m.fl., 2017) dokumenterte en sterk positiv sammenheng mellom lederutvikling og direkte organisatoriske resultater. Det som kjennetegner programmene som virker er:
- Behovsanalyse før oppstart
- Praktisk trening over tid
- Tydelig tilbakemelding
- Kobling til virksomhetens utfordringer
En annen, kanadisk metastudie (Geers, 2024) fant at lederutviklingsprogrammer konsekvent underleverer når de mangler to ting: løpende oppfølging og systematisk måling. Uten disse elementene blir lederutvikling fort et frittstående kurs som glemmes når hverdagen tar over.
Ethvert selskap vil ha ulike strategiske prioriteringer. Når lederutviklingen setter disse først, er det mulig å jobbe mye mer målrettet med å adressere det lederne dine har størst behov for å trene på.
Hvordan måler du om lederutviklingen virker?
Den mest utbredte modellen for å måle effekten av lederutvikling er Kirkpatrick-modellen, som kategoriserer utfallet i fire nivåer:
- Resultater
- Atferd
- Læring
- Respons
God respons er det letteste å måle, men også det vanskeligste å koble til lønnsomhet. Toppnivået er konkrete organisatoriske resultater, og det du burde sikte mot. Har du satt klare mål for lederutviklingsprogrammet, blir det også lettere å se om du har lykkes. Vil du ha ned turnover, kan du se hvorvidt prosenten faktisk har sunket over tid. Noen gode eksempler på tydelige mål kan være:
- Øke driftsmarginen
- Senke sykefraværet
- Høyne faktureringsgraden
- Redusere turnover
Spør deg selv hvilke utfordringer organisasjonen din trenger å addressere, og sett det som fokus. Det er lettere å treffe blink dersom du vet hva du sikter mot.
Det finnes også gode verktøy for å måle effekten av lederutvikling. I FRONT Leadership bruker vi MLQ360, et verktøy som er dokumentert til å koble lederadferd mot organisatoriske resultater. Det var grunnlaget for forskningsprosjektet vi gjennomførte med BI i 2018, og for Konsulentprisen vi vant i 2023 for arbeidet med Storebrand.
Disse selskapene har lykkes med lederutvikling
Vi har hjulpet mange selskaper med lederutvikling, og sett hvilken endring det har ført til i praksis. Under kan du lese noen eksempler på organisasjoner som virkelig har fått det til:
Alti: Lederutvikling i vekstselskap
Da Alti gikk fra 1 til 60 kjøpesentre på sju år, måtte lederkompetansen holde tritt med veksten. Med 200+ ansatte spredt over hele landet var tradisjonelle samlinger umulige å gjennomføre.
De valgte et hybridprogram med digitale og fysiske samlinger, og målte lederskapet løpende via Winningtemp. Resultatet ble ledere som scorer konsekvent over normen på alle måltall i verktøyet, med læringsgrupper som fortsatt møtes frivillig etter at kurset var over.
Color Line: Løfter lederskapet i en operativ hverdag
Med 3000 ansatte, skiftordninger og ledere fra fire land, var tradisjonelle lederkurs logistisk umulige. Color Line gjennomførte et skreddersydd hybridprogram med over 100 ledere, med individuelle utviklingsmål, løpende pulsmålinger fra egne medarbeidere og treningsgrupper på tvers av skip og landorganisasjon.
HR-leder Britt Otterhals beskriver en tydelig forbedring i lederprestasjon, og at lederne i dag løser langt mer på egen hånd enn før.
Storebrand: Lederutvikling med dokumentert effekt
Storebrand ønsket et lederutviklingsprogram som faktisk kunne bevises å virke, ikke bare gi fornøyde deltakere. Gjennom et forskningsbasert program med MLQ360-målinger ved oppstart og avslutning, løpende pulsmålinger og topplederforankring dokumenterte vi fremgang i transformasjonsledelse på tvers av deltakerne.
Programmet vant Konsulentprisen 2023, og juryen fremhevet spesielt at effekten var koblet direkte til ledernes atferd og målbar i praksis.
Interessert i å lære mer om målbar lederutvikling?
Lederutvikling lønner seg. Det viser både forskning og erfaring. Men det krever at du setter deg inn i hvordan det gjøres på en evidensbasert, målrettet måte. Ellers er det ikke verdt tiden og pengene du investerer.
Kobler du programmet opp mot strategi og praksis, bruker tid på å integrere det i hverdagen, og setter tydelige mål, vil du også se utslag der det teller.
Vil du lære mer om FRONT Leaderships lederutviklingsprogrammer, og finne ut hva din virksomhet burde fokusere på? Ta kontakt med oss, så finner vi ut av det sammen med deg.
